La crise comme opportunité de transformation

Courant juin 2020, 28 dirigeant.e.s (CEO, DAF, DRH, CIO, etc.), en fonction dans des PME, ETI et des grands groupes de différents secteurs (Intérim, conseil, construction, santé, etc.), ont participé aux ateliers en ligne organisés par le collectif Bee’Onde.

Ces ateliers collaboratifs entre pairs, permettaient à chacun : 

• de faire une pause et de reprendre son souffle,
• d’échanger, tout secteur d’activité confondu, sur les vécus de la crise, les enseignements et les opportunités à saisir,
• de puiser inspiration et énergie positive,
• et enfin d’expérimenter des outils collaboratifs et des formats ateliers mobilisant l’intelligence collective…

Partager les émotions ressenties 

Dans une période de crise, le système limbique, siège de nos émotions, a tendance à prendre le pas sur le néocortex, siège de notre raisonnement. Après une telle période, il est important de verbaliser les ressentis, de purger les émotions pour retrouver un raisonnement plus efficace et serein. Ce temps de partage des vécus est aussi nécessaire pour créer (ou re-créer du lien) afin de pouvoir construire collectivement.

Le nuage des mots ci-après illustre les émotions qui ont le plus marqué les 28 dirigeants pendant cette période de crise.

Il est intéressant de noter que Bonheur et Inquiétude se partagent le haut du podium, ce qui illustre bien la grande diversité des émotions vécues et exprimées par les différents participants, voire par le même dirigeant à différentes périodes de la crise.

Une rétrospective pour identifier et capitaliser sur les opportunités de transformation.

Dans un second temps, les participants étaient invités à regarder dans le rétroviseur pour identifier les signaux faibles et partager leur vécu de la crise. Quelles ont été les bonnes et les mauvaises surprises ? Quelles difficultés ont-ils rencontrées ? Venait ensuite un temps de réflexion sur les apprentissages nés de la crise.

 La dernière étape « je veux tenter » visait à capitaliser sur ces enseignements et à engager les participants sur un plan d’action à court terme, un premier pas au regard de leurs besoins et de leurs priorités dans les semaines et mois à venir.

● Partage des vécus de la crise

En comparant les idées partagées sur le vécu positif et négatif, il est intéressant de voir qu’une même thématique, l’équilibre de vie pro- vie perso par exemple, peu faire l’objet d’une expérience très positive pour certains et négative pour d’autres.

Nous notons également que le télétravail,  majoritairement cité comme une expérience positive, est considéré par un bon nombre de dirigeants comme une révélation et une source d’efficacité et d’équilibre vie pro-vie perso. Cependant, pour certains le télétravail a été une expérience douloureuse notamment au regard du manque de contact et de lien avec les équipes et les collègues.

● Les apprentissages et les envies de changement

Les bonnes surprises et les apprentissages issus de la crise ont souvent été identifiés comme des opportunités d’amélioration des pratiques ou de transformation durable.

Côté apprentissages, les participants ont le plus souvent cité, par ordre décroissant de récurrence :

• Une meilleure gestion de leur bien être (apprendre à s’écouter, se déconnecter, lâcher prise, etc. )
• La reconnaissance de l’efficacité du télétravail et du besoin de le modérer
• Un gain en efficacité, en apprenant à aller vers l’essentiel, en priorisant, en étant plus rapide car moins dérangé, etc.
• La nécessité de déléguer et de faire confiance aux équipes.
• La montée en compétence sur les outils collaboratifs en ligne et sur le management à distance.
• Un gain en agilité.
• Le développement d’une posture d’écoute bienveillante à l’égard de son équipe ou des clients.
• Une montée en compétence dans la gestion de crise.

Côté besoins, priorités et envie d’expérimenter, les premiers pas les plus cités par les dirigeant.e.s et managers sont, par ordre décroissant de récurrence:

• Le souhait de manager différemment : aller vers plus de partage et d’écoute, de bienveillance et de collaboration ; accorder plus de confiance et de liberté aux collaborateurs, etc.
• Le souhait d’organiser le télétravail ; généraliser, cadrer, réduire, plusieurs jours par semaine, etc.
• le besoin de retrouver ou garder un bon équilibre vie perso-vie pro.
• Le besoin d’agir pour ré-engager les équipes. 
• Le souhait de pérenniser les changements et les bonnes pratiques identifiées pendant la crise.
• L’envie d’adopter de nouveaux outils digitaux et collaboratifs.
• Le souhait d’accélérer la transformation de l’entreprise (transformation digitale, transformation managériale, développement des capacités d’innovation…)
• Le souhait de pérenniser l’agilité développée sur cette période afin d’anticiper une nouvelle crise.

Ce que nous retenons de ces ateliers

Les participants ont apprécié ce temps de pause et de prise de recul sur leurs pratiques en temps de crise ainsi que la richesse des échanges, sources d’inspiration pour capitaliser sur les enseignements de cette crise. Ces ateliers leur ont aussi permis d’éprouver la puissance de l’intelligence collective comme vecteur de créativité, de collaboration et de performance en entreprise.

De notre côté, nous retenons 4 thèmes qui semblent focaliser l’attention des dirigeant.e.s et manager qui ont participé à ces ateliers ;

• La nécessité de repenser rapidement le rapport au télétravail ;
• L’importance de maintenir un équilibre vie pro-vie perso (qui va souvent de paire avec la gestion du télétravail) ;
• La nécessité de faire évoluer les pratiques managériales vers plus de collaboration et de responsabilisation pour gagner en agilité ;
• La transformation digitale et notamment l’utilisation d’outils collaboratifs comme source de performance.